Roofing Holland 1997-07-03 Het concurrentiebeding; Voorkom dat uw werknemer uw gevaarlijkste concurrent wordt!

Het is vrijdagmiddag rond half vier, de directeur heeft nog wel even tijd voor zijn trouwe medewerker Karel N., al 18 jaar in dienst en inmiddels uitgegroeid tot een zeer waardevolle kracht op een sleutelpositie. Karel N. weet alles van de inkoop, de prijzen, de leveranciers en de (potentiële) afnemers.

Kortom, de dakdekkerswereld, want in die branche zitten we, kent maar weinig geheimen voor Karel.
Karel heeft even een mededeling voor de directeur: na 18 jaar wil hij iets anders, hij is toe aan een nieuwe uitdaging en daarom heeft hij besloten ontslag te nemen en wel 'met onmiddellijke ingang'.
De directeur weet niet wat hem overkomt; hij heeft nooit iets gemerkt van enige onvrede bij zijn werknemer en vraagt zich dan ook direct af hoe hij zoiets heeft kunnen missen. Veel tijd om hier over na te denken krijgt hij niet en blijkt ook niet nodig, want vrijwel meteen laat Karel weten dat hij zelf een dakdekkersbedrijf gaat opzetten, dat wil zeggen, hij weet dat hij een concurrentiebeding heeft, en daarom heeft hij zijn inmiddels al opgestarte onderneming (sic!) op naam van zijn vrouw gezet, komt hij niet op de loonlijst want hij geeft alleen 'op de achtergrond' wat adviezen en is zijn echtgenote dus de feitelijke ondernemer en zij heeft geen concurrentiebeding...

Voor de gemiddelde leek klinkt het verhaal van Karel N. (waar overigens, mocht de lezer dat denken, geen woord van verzonnen is) misschien nog logisch en lijkt hij een slimme oplossing voor zijn concurrentiebeding gevonden te hebben, de werkelijkheid is echter dat de werknemer hier volledig 'in de fout' gaat. In ieder concurrentiebeding staat wel dat het de werknemer verboden is om na beëindiging van het dienstverband concurrerende activiteiten te ondernemen '... hetzij direct, hetzij indirect, hetzij door of middels derden ...', terwijl het de werknemer ook altijd verboden wordt om direct of indirect deel te nemen in een concurrerende onderneming.

Heeft u, als werkgever, vorenbedoelde zinsneden niet in het concurrentiebeding staan of is er helemaal geen concurrentiebeding dan doet u er verstandig aan een en ander zo snel mogelijk te regelen om onaangename verrassingen te voorkomen.

In bovenstaand verhaal, waar wel een goed concurrentiebeding is opgemaakt, heeft de werknemer geen schijn van kans, iets anders lag het bij de werkgever die wel een goed uitgewerkte geheimhoudingsplicht had opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar geen concurrentiebeding, want "als je geen informatie over het bedrijf mag verspreiden, dan mag je toch zeker ook niet de leveranciers en klanten benaderen, want die informatie heb je toch ook verkregen in de tijd dat je werknemer was." Het hoeft geen betoog dat een geheimhoudingsplicht lang niet hetzelfde is als een concurrentiebeding.

Het niet naar buiten mogen brengen met wie er zaken wordt gedaan of wat de kostprijs van het product is, betekent nog niet dat diezelfde klant niet benaderd mag worden of dat je niet dezelfde prijzen of net iets eronder mag hanteren.

Van belang is voorts de hoogte van de boete bij een overtreding. Een boetebeding van bijvoorbeeld 100.000 gulden per overtreding wil bepaald niet zeggen dat, indien er daadwerkelijk sprake is van een overtreding, u die ook zult krijgen. De rechter heeft de bevoegdheid om naar eigen inzicht de hoogte van de boete te matigen. Zo matigde de kantonrechter onlangs de door de werkgever opgeëiste boete van fl. 50.000,- in verband met een geconstateerde overtreding tot een bedrag van fl. 10.000,-. Het betrof hier een voorlopige voorziening (populair gezegd: een kort geding bij de kantonrechter) vooruitlopend op hetgeen nog in de 'gewone' procedure gevorderd zou gaan worden.
Aangezien de werknemer door het betalen van die 10.000 gulden financieel gezien direct al aan de grond zat, heeft de (voormalige) werkgever het er verder maar bij laten zitten, is het concurrentiebeding nog eens duidelijk verder uitgewerkt en zit de betreffende werknemer nu zonder werk met een inkomen op bijstandsniveau en 'last but not least' een zeer boze echtgenote...

Tenslotte wil ik u nog wijzen op een wijd verbreid misverstand: indien er een eind is gekomen aan het dienstverband door middel van een ontbinding via de kantonrechter, al of niet onder toekenning van een vergoeding voor de werknemer, dan nog blijft het concurrentiebeding van kracht. De werknemer zal er aan moeten denken het voortbestaan van het beding mee te nemen in de onderhandelingen rond de afkoopregeling. Alleen wanneer overduidelijk is dat de werkgever aanleiding heeft gegeven voor een ontslag op staande voet door de werknemer of indien de werkgever schadeplichtig is wegens een ten onrechte gegeven ontslag op staande voet, kan het concurrentiebeding als vervallen worden beschouwd.

Wat niet vantevoren in een arbeidsovereenkomst te regelen valt is de vraag hoe u er achter komt dat uw (ex-) werknemer verboden concurrerende activiteiten uitoefent; indien u niet getipt wordt, zal het aan uw eigen creativiteit liggen hoe ver u komt. En dat werkgevers hierin zeer creatief kunnen zijn, is mij inmiddels wel gebleken!

 

door: J.C.M. Bonnier



Deze website wordt mede mogelijk gemaakt door:

Leveranciernaam